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Wann lohnt sich der Kauf von Mitarbeiteraktien?

Immer wieder werde ich von Kund:innen auf das Thema Kauf von Mitarbeiteraktien angesprochen. Da ich hauptsächlich in der Metropolregion Rhein-Neckar tätig bin, arbeitet ein großer Teil unserer Kund:innen bei börsennotierten Unternehmen, wie z.B. SAP, AbbVie oder BASF. Fast alle großen Börsenunternehmen ermöglichen es ihren Mitarbeitenden, einen Teil ihres Gehalts in Unternehmensbeteiligungen umzutauschen. Hierbei stellt sich natürlich die Frage: Lohnt es sich Mitarbeiteraktien zu kaufen? Klarer Frage, klare Antwort: Es kommt drauf an. In diesem Beitrag möchte ich kurz darstellen, auf welche Kriterien es für eine solche Entscheidung ankommt. Nicht berücksichtigt werden kann die persönlichen Situation jedes einzelnen. Auch Risikoneigung und Anlageziel werden nicht betrachtet. Das kann immer nur in einer individuellen Beratung erfolgen.

Inhaltsverzeichnis

Beteiligung des Arbeitgebers

Als erstes und wichtigstes Kriterium sollte das Modell der Mitarbeiterbeteiligung genau betrachtet werden. Wie genau unterstützt der Arbeitgeber seine Angestellten beim Kauf der Firmenaktien? Gibt es eine solche Unterstützung überhaupt und wie hoch fällt sie aus?

Im Wesentlichen gibt es zwei prominente Modelle:

  1. Rabatte beim Kauf: Hier bekommt der Mitarbeitende die Aktien zu einem rabattierten Preis. Die Ausgestaltungen sind vielfältig und bei jeder Firma individuell. Oftmals gibt es einfach einen Rabatt auf den aktuellen Kaufpreis, z.B. 20%. Oder der Arbeitgeber garantiert den Kauf zu den niedrigsten Kursen in einer bestimmten Zeitperiode.
  2. Share-Matching: Hierbei gibt der Arbeitgeber, meist nach einer gewissen Haltedauer (siehe unten), für eine bestimmte Anzahl an erworbenen Aktien eine weitere Gratisaktie hinzu. So erhält der Arbeitnehmer z.B. für drei Aktien, die er gekauft und fünf Jahre gehalten hat, eine weitere gratis. Hierbei ist darauf zu achten, wann eine solche Aktie zugeteilt wird. Je früher desto besser für den Mitarbeitenden.
  3. Natürlich ist auch eine Kombination aus den oberen beiden Modellen möglich.

An der Höhe der Förderung durch den Arbeitgeber hängt ein Großteil des finanziellen Vorteils für den Mitarbeitenden.

„Auf Ebene aller DAX-Unternehmen konnte bei einem zehnjährigen Anlagezeitraum im Zeitraum von 1996 bis 2017 ohne Förderung durch Arbeitgeber und Staat im Durchschnitt eine Rendite von 5,2 Prozent pro Jahr erzielt werden. Unter Einbeziehung einer gewährten Gratisaktie je drei gekaufter Aktien durch den Arbeitgeber (3+1 Matching-Verhältnis) und der maximalen staatlichen Förderung in Höhe von 360 Euro steigt der Ertrag auf 9,2 Prozent pro Jahr.“[1]

Gibt es keine Unterstützung (weder durch den Arbeitgeber noch durch den Staat) beim Kauf der Firmenaktien, überwiegen meiner Meinung nach die Nachteile gegenüber einer Anlage in günstige und breit diversifizierte Aktienfonds bei weitem. Allerdings fördern die meisten großen Unternehmen die Umwandlung des Gehaltes in Firmenaktien erheblich.

Haltedauer

Unter Umständen werden für die so gekauften Aktien Haltedauern vorgeschrieben. Der Mitarbeitende wird also verpflichtet, eine Aktie über einen bestimmten Zeitraum von z.B. fünf Jahren zu halten. Hiermit will der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Mitarbeitende am langfristigen Erfolg des Unternehmens interessiert ist und nicht nur kurzfristig von den eingeräumten Rabatten profitieren will.

In der Rhein-Neckar-Region gibt es Unternehmen die gar keine Haltedauer vorschreiben, bis hin zu Unternehmen die eine zehnjährige Haltedauer voraussetzen.

Generell gilt, je kürzer die Haltedauer, desto besser für den Anleger. Bei dem Kauf von Mitarbeiteraktien wandelt der Arbeitnehmer einen Teil seines Gehaltes in Aktien um. Wenn diese Aktien erst mit Verspätung verkauft werden können, kann er auch erst verspätet über sein Gehalt verfügen. Damit kann das Geld nicht für andere Investitionen oder Konsum verwendet werden. Das ist ein klarer Nachteil mancher Mitarbeiteraktien-Modelle.

Ein fairer Kompromiss zwischen den Interessen des Arbeitgebers nach einer langfristigen Investition und der dem Wunsch des Mitarbeitenden nach Flexibilität stellt ein Modell dar, bei dem es keine Haltepflicht, sehr wohl allerdings eine Belohnung in Form von Gratisaktien für das Halten über eine bestimmte Dauer gibt (vgl. Share-Matching oben).

Welchen weiteren viel wichtigeren Nachteil es außerdem gibt, erkläre ich weiter unten bei der Betrachtung der Vermögensstruktur.

Steuerliche Vorteil

Für den Kauf von Mitarbeiteraktien kann eine staatliche Förderung von jährlich 360 Euro auf den geldwerten Vorteil geltend gemacht werden. Sollte dieser Betrag sonst verfallen, bedeutete das natürlich nach Steuern einen größeren Vermögenszuwachs für den Anleger. Es bleibt also in vielen Fällen mehr Netto vom Brutto.

Der geldwerte Vorteil berechnet sich wie folgt:

Einbuchungspreis – Ausübungspreis = geldwerter Vorteil

Der Einbuchungspreis ist der Wert, zu dem die Aktie im Depot gutgeschrieben wird. Der Ausübungspreis, der Preis zu dem die Aktie nach Abzug von eventuellen Rabatten gekauft wurde. Erst wenn die Differenz der beiden Wert den Betrag von 360 Euro überschreitet, ist ein geldwerter Vorteil zu versteuern.

Drittens Vermögensstruktur

Der größte und oftmals unterschätzte Nachteil der Mitarbeiteraktien ist die starke Konzentrierung des Vermögens auf ein einzelnes Unternehmen. Unter Umständen können bis zu 10% des Gehaltes in Aktien umgewandelt werden. Damit wird diese Position in der Vermögensaufstellung so stark bespart, wie kaum eine andere. Das führt dazu, dass sich ein unverhältnismäßig großer Teil des Vermögens in einer Aktie befindet. Das eine solche Konzentration nicht gut ist, Bedarf keiner weiteren Erklärung.

Ein Mythos möchte ich an dieser Stelle aber noch kurz ausräumen. Hin und wieder bekomme ich das Argument zu hören, dass mit der Invention in Einzelaktien eine höhere Rendite zu erzielen wäre, als mit der Investition in ein breit gestreutes Aktienportfolio. Diese Behauptung ist schlichtweg falsch. Die zu erwartende Rendite einer Einzelaktie einer bestimmten Assetklasse ist die gleiche wie die der gesamten Assetklasse.

Humankapital

Oftmals vergessen wird dabei, dass die Vermögensstruktur der meisten Menschen nicht nur aus Geldwerten besteht, sondern sogenanntes Humankapital ebenfalls einen erheblichen Teil zum Gesamtvermögen beiträgt. Durch Ausbildung und Berufserfahrung wird der Wert der Arbeitskraft stetig gesteigert. Der Wert dieses Humankapitals korreliert allerdings in den meisten Fällen in hohem Maße mit dem Erfolg des Arbeitsgebers oder zumindestens der Branche.

Ein Biochemiker mit Studienabschluss und einschlägiger Berufserfahrung wird bei einem Pharmakonzern ein wesentlich höheres Gehalt durchsetzen können, als bei einem Baukonzern. Persönlicher Erfolg und Karrierechancen hängen also mit dem Erfolg des Unternehmens oder der Branche zusammen. Wenn gleichzeitig auch noch ein Großteil des Anlageerfolges mit dem Wohl und Weh des gleichen Unternehmens verbunden ist, geht der Anleger ein doppeltes Risiko ein.

Ein solches Klumpen-Risiko sollte möglichst vermieden bzw. klein gehalten werden. Deswegen ist es in den meisten Fällen sinnvoll, Mitarbeiteraktien sofort nach der Haltefrist zu veräußern und gegen ein breit diversifiziertes Portfolio einzutauschen.

Besonderheit: Immobilie

Auf eine letzte besondere Konstellation möchte ich noch zum Schluss eingehen. Sobald eine Immobilie in einer Region gekauft wird, die sehr stark von dem Erfolg eines Arbeitgebers geprägt ist, verstärkt sich das oben beschrieben Phänomen der Konzentration des Vermögens und es kommt zu einer sehr ungünstigen Risikostreuung.

Dann ist nicht nur ein Großteil deines Depotvermögens und dein Humankapital vom Erfolg deiner Firma abhängig, sondern auch noch der Wert deiner Immobilie.

Fazit

Die meisten Beteiligungsprogramme über Mitarbeiteraktien lohnen sich für den Arbeitnehmer! In den meisten Fällen sollten die Aktien allerdings, nach dem Ausschöpfen der Förderung in ein breiter diversifiziertes Aktienportfolio, getauscht werden.

Wichtige Details sind, die Förderung durch den Arbeitgeber und die Ausgestaltung des Modells. Lange Haltepflichten können in Kauf genommen werden, stellen allerdings einen erheblichen Nachteil dar.

Aufgrund der Risikostreuung lohnt es sich häufig Mitarbeiteraktien möglichst schnell zu verkaufen und in ein günstiges und breit diversifiziertes Aktienportfolio umzuwandeln. Immer wichtig und in diesem Beitrag nicht berücksichtigt, sind die persönliche Risikoneigung und das konkrete Anlageziele. Besonderheit: Gibt es eine Immobilie in einer Region, deren Wert stark vom Arbeitgeber abhängig ist, dann erhöht sich das Risiko.

Disclaimer

Die Wertentwicklung in der Vergangenheit bietet keine Garantie für die zukünftige Entwicklung des Wertes einer Anlage. Alle Informationen und Zahlen in diesem Artikel dienen lediglich zur Illustration. Der Artikel richtet sich an die Allgemeinheit, nicht jedoch an einzelne Personen oder Anleger, auch nicht an die existierenden oder künftige Kunden der InVertas GmbH im Besonderen. In keinem Fall handelt es sich bei diesem Artikel oder der darin enthaltenen Informationen um eine Finanzberatung, Investitionsempfehlung oder Angebot im Sinne des deutschen Wertpapierhandelsgesetztes. Diese Informationen können und sollen eine individuelle Beratung durch hierfür qualifizierte Personen nicht ersetzen. Wir prüfen Informationen vor Veröffentlichung sehr sorgfältig, können allerdings nicht dafür garantieren, dass alle Informationen korrekt sind.

[1] Vgl. das Rendite-Dreieck Mitarbeiteraktien: Warum sich Beteiligungsprogramme für Mitarbeiter, Arbeitgeber und Gesellschaft lohnen. S. 5.; Abrufbar unter: https://www.hkp.com/cms/upload/Report_Renditedreieck.pdf

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